離職率を低下させる方法とは？原因と対策を紹介します

離職率とは？

離職率とは、ある時点で働いていた従業員のうち、一定期間内（一般的には1年間）にどれくらいの割合の人が退職したかを示す指標です。 期間も起算日も特に決められているわけではないため、企業が独自に定めた期間と起算日で計算します。

計算式は、次の通りです。

離職率＝（企業が定めた期間の離職者数）÷（起算日の在籍人数）×100

離職率は、高いほど人材が定着せず入れ替わりが激しい状態であることを意味します。

自社の数値が業界平均と比較して乖離していないか、あるいは特定の部署に偏っていないかを定期的にチェックすることが、組織改善の第一歩となります。

離職を防がなくてはいけない理由

労働人口の減少が加速する現代において、離職率の低下は単なる人事課題に留まらず、企業の存続を左右する最重要の経営戦略だといえます。

特にリソースが限られている中小企業にとって、社員の離職がもたらす負の影響は深刻です。

採用・教育コストの損失が大きくなるから

一人の社員が離職し、新たに同等のスキルを持つ人材を確保・育成するには、年収の数倍に及ぶコストがかかるともいわれています。

求人広告費やエージェントへの紹介料といった「直接的な費用」だけでなく、採用活動に割かれる担当者の工数や、現場での教育研修にかかる「時間的コスト」も無視できません。

離職が繰り返されることで、これらの投資がすべて無に帰すことになります。

残された社員の負担が増したり連鎖退職が起きたりするから

一人の離職者が発生すると、その業務は一時的に残されたメンバーが分担することになります。
これにより、残業時間の増加や精神的なストレスが蓄積し、職場の士気が低下します。

この「負担の偏り」が放置されると、優秀な社員から順番に、より良い環境を求めて離職を決意するという「連鎖退職」のトリガーになりかねません。

企業ブランディングと競争力が低下するから

昨今、求職者は口コミサイトやSNSを通じて、企業の離職率や職場環境を事前に厳しくチェックしています。

離職率が高い状態が続くと「定着しにくい会社」というネガティブなイメージが浸透し、将来的な採用活動がより困難になります。

また、ベテラン社員が持つノウハウや技術が社外へ流出することで、長期的なサービスの質や企業競争力の低下に直結します。

離職の主な原因

離職率を低下させるための第一歩は、「なぜ社員が辞めてしまうのか」という根本的な原因を正確に把握することです。

特に中小企業において離職の引き金となりやすい要因をご紹介します。

独自調査結果では「給与・待遇」が1位

弊社では、2025年4月、20～30代の正社員1,002人を対象に「離職と会社へのエンゲージメントの相関性」に関するインターネット調査を実施しました。

本調査で、「現在勤務している会社に対して、どの程度のエンゲージメント（愛着・貢献意欲）を感じているか」について尋ねたところ、約6割の方が『全く感じない（16.6％）』『あまり感じない（43.2％）』と回答しています。

さらに、『全く感じない』『あまり感じない』と回答した方に対して、「会社へのエンゲージメントの低さや不満はどういった点に感じているか」と尋ねたところ、『給与・待遇（58.6％）』が最多で、次いで『人間関係（35.1％）』『働き方（32.2％）』『オフィス環境・整備（27.4％）』が上位に並びました。

つまり、離職の主な原因は「給与・待遇」が最も多いということです。

調査結果について詳しくは、下記ページをご覧ください。
若手正社員の約6割が「会社への貢献意欲を感じない」！離職や転職への意識変化とその背景とは？

労働条件や評価制度への不満

これに付随して、給与水準が業務の負荷に見合っていない、あるいは残業が常態化しているといった労働条件の不備も、直接的な離職理由となります。

また、「何を達成すれば評価されるのか」という基準が不透明な場合、社員は「自分の貢献が正当に認められていない」と感じ、より条件の良い企業へと流出するリスクが高まります。

人間関係の悩みとコミュニケーション不足

職場における人間関係の良し悪しは、定着率に直結します。

上司との信頼関係が築けていない、あるいは部署間の風通しが悪く孤立感を感じるといった心理的ストレスは、仕事内容そのものへの意欲を削ぎ落とします。

特に、相談しやすい環境やカジュアルな雑談が不足している職場では、不満が解消されずに蓄積しやすい傾向にあるでしょう。

キャリアパスや将来性の不透明感

「この会社にいて、自分は成長できるのだろうか」という不安も大きな要因です。

中小企業では一人ひとりの役割が多岐にわたる一方、将来的なキャリアステップが明示されていないケースも少なくありません。

自分のスキルが向上している実感が持てず、会社の将来性にも疑問を感じたとき、社員は新しいステージを求め始めます。

職場環境（物理的環境）によるストレス

意外と見落とされがちなのが、オフィスの物理的な環境です。

騒音で集中できない、デスク周りが狭くて作業しにくい、あるいはリフレッシュできるスペースが一切ないといった環境は、日々の業務パフォーマンスを低下させるだけでなく、心理的な疲弊をも招きます。

「快適に働ける環境が整っていない」という事実は、会社側の社員に対する配慮の欠如として受け取られてしまうこともあります。

離職率を低下させる5つの方法

離職の原因は多岐にわたるため、一つの施策だけで解決することは困難です。

中小企業が限られたリソースの中で効果を最大化するために、取り組むべき5つの具体的な方法をご紹介します。

公平で透明性の高い評価制度への刷新

社員が「自分の頑張りが正当に評価されている」と実感できるよう、評価基準を明確化することが重要です。

数値目標だけでなく、行動プロセスやスキル向上を評価に組み込むことで、納得感を高め、離職の大きな要因である「正当な評価への不満」を解消できるでしょう。

柔軟な働き方を支える制度の導入

テレワークやフレックスタイム制、時短勤務など、社員のライフステージに合わせた柔軟な働き方の選択肢を提示します。

ワークライフバランスの充実は、特に育児や介護を担う優秀な人材の流出を防ぐ強力なブレーキとなり得ます。

コミュニケーションを活性化させる仕組み作り

定期的な1on1ミーティングの実施や、社内SNSの活用により、上司と部下、あるいは部署間のコミュニケーションを強化しましょう。

心理的安全性が確保された職場では、悩みや不満を早期に吸い上げることができ、手遅れになる前の対策が可能になります。

スキルアップとキャリア形成の支援

社内研修の充実や、外部セミナーの受講費用補助など、社員の自己研鑽を後押しする制度を整えます。

自社で働くことが自身の市場価値向上につながると実感できれば、将来への不安による離職を防ぎ、エンゲージメント向上に寄与します。

エンゲージメントを高める「オフィス環境」の最適化

物理的な職場環境の改善も、離職率低下のための投資として効果的です。

集中スペースとリフレッシュスペースのメリハリをつけたレイアウト設計や、コミュニケーションを誘発するオープンスペースの設置によって、業務の生産性、ひいては従業員満足度を高められます。

また、自社のビジョンを反映させたオフィスデザインや内装工事を行うことで、「この会社で働き続けたい」と思わせる魅力的な職場体験を提供することが、究極の離職防止策となります。

オフィス環境の改善がエンゲージメント向上に影響すると考えている人は多い！

前述の調査結果の中には、エンゲージメント向上のためのオフィス環境改善に関する設問もありました。

エンゲージメント向上につながるオフィス環境の改善は「パーソナルスペースの拡充」から

アンケート中、「どんなオフィス環境の改善が会社へのエンゲージメント向上にどの程度影響すると考えるか」と質問したところ、次のような結果が得られました。



最も影響度が高いと考えられているのが「パーソナルスペースの拡充」で、パーソナルロッカーやパーティションのある席などが整備されることで、エンゲージメント向上に「影響する（24.7％）」「やや影響する（47.7％）」と回答した人が併せて、70.4％にものぼりました。

次に多かったのが「快適なデスク・椅子の提供」で、『影響する（22.7％）』『やや影響する（45.5％）』を合わせて68.2％の人が選択。

これらを総合すると、若手社員がオフィス空間に「快適性」や「集中力を維持できる環境」を求めていることが伺えます。